⑥人力資源

6.1 引言

香港人力市場概況

無論創業人士從事哪種行業，都需要僱用適當的人力資源輔助業務的發展，因為單憑一己之力去開發及經營業務是不容易的。

要成功發展生意，就必須懂得「用人之道」。除了要了解僱員的優點和缺點，也要認識有關的勞工法例和正確的勞資觀念。

若創業人士經已制定公司的營運和業務發展策略，包括對員工的工作要求、數量和職位等，便須著手聘請員工。不同的招聘渠道和方法涉及的成本及效率會有所不同。另外，考核求職者亦需要一定的技巧。當員工隊伍組成後，適當的培訓和管理是決定員工能否為公司帶來裨益的重要一環。

單從以上的簡介，大家不難發現，要擁有一個良好的員工組合絕非易事，創業人士需要多加留意。

---

6.2 人力資源的類別

要滿足公司對人力資源的需求，除了公開招聘外，創業人士亦可考慮身邊的人手，例如家人及親友。以下介紹各類人力資源的特性。

人力資源種類	優點	弱點	注意事項
老闆	對工作的熱忱最大。 事事親力親為，對整個業務均瞭如指掌，對外亦能與顧客建立密切關係。 自己經營生意可節省人力成本。 公司的資源由自己控制，可盡量減少浪費。	工作量太繁重的話，便難以兼顧業務上的各個範疇及細節。若公司由多位老闆組成，各人應依據本身的專長擔當不同角色。 難以具備業務運作上所需的全部專業知識和經驗，如會計工作等，宜尋找合適的人力資源協助。	如公司有多名身分平等的股東，在工作分配及薪酬協議上便要相當小心，以免引致不和。 由於老闆要承擔公司的責任和盈虧，所以他最重要的工作應該是管理公司的運作和策劃發展方向等。 由於很多老闆都不會直接支薪，在帳目上便不會計入是項支出。然而，以這種手法處理帳目並不能真實反映公司的開支和盈利。因此，老闆應在會計帳目上列明自己的薪金記錄。
親戚、朋友	由於大家互相認識，通常較為可靠。創業人士亦較容易掌握對方的背景及品性。 薪酬方面通常較有商量餘地，可以減輕資金上的壓力，尤其在創業初期週轉困難或需延遲支薪的時候。 基於雙方的關係，親友一般對工作較為積極。 誠信較有保證，可處理一些較為重要的職位和職務，如收銀或帳目處理等。	基於私人情誼，遇上工作表現未如理想時，完全以正規程序處理會有所困難。 親戚、朋友的地位容易成為其他同事的顧忌。可能導致同事間分門結黨或誤以為公司管理層處事公私不分。	雖然和親友共事有不少好處，但最重要還是客觀考慮對方是否勝任和合適。 如親友是全職或長期僱員，老闆處事時就更應該公事公辦，以對事不對人為原則。
全職／長期僱員	在公司架構內的職位明確，在人事管理上較易掌握。 要組成一個穩定的營運班子，全職僱員是不可或缺的，對業務發展相當重要。 得到長期聘任的僱員對公司較有承擔，其流動性亦相對較低。 全職 / 長期僱員對工作更投入，對公司更有歸屬感。	公司在開業初期一般都傾向小規模的業務運作，但生意涉及的範圍或項目卻可能不少，因此，員工的數目和工作範圍等都可能經常轉變。就此，長期僱員或許未能應付，而成為公司的負擔。	長期僱員的薪酬是公司的固定支出，所以創業人士應細心研究業務的需要及成本效益，然後才決定是否需要聘用。 創業人士應對長期員工的背景及技能作較深入的了解。 要與員工保持良好關係，並向他們灌輸公司的發展方向及目標，增加士氣。
臨時僱員	臨時或兼職員工能紓解時段性或季節性的人手緊拙問題。 適合業務彈性較大的行業，包括百貨零售業和餐飲業。	員工對公司的忠誠度及對工作的投入感可能較弱。 流動性大，公司可能要時常訓練新員工，令成本上升。 容易造成公司資料外洩。	應留意如何令臨時員工和長期員工在工作上互相配合，提升雙方的工作效率，促進公司發展。 由於臨時僱員流動性較大，故此不宜委以重任，例如與公司內部管理或長遠發展有關的工作。
外判公司	把公司的非核心工序外判，有助簡化公司的架構，既可減省人事管理的壓力，同時可以準時完成工作，又能更有彈性地運用公司的有限資源。 精簡公司內部人手有助減低投放於僱員身上的基本開支。 某些工種較難聘請到合適的員工，又或在內部成立一個部門的成本過高，在此等情況下，把工序外判，可節省營運費用。 外判公司與僱用公司之間並無僱傭關係，所以並不涉及基本福利及強積金等支出。	未能提升公司內有關方面的專業技能和人才。 監管不善的話可能影響外判工作的質素，令公司得不償失。	和外判公司制定合約時，須留意合作形式、內容及細節，包括質素保證等，並仔細考慮外判對公司帶來的實質利益，以免弄巧反拙。 把工序或工作外判後，公司仍要確保外判公司的工作質素，所以需要有效的監察機制，例如訂立績效保證（performance pledge）。 如果外判工作涉及公司機密資料，包括公司賬目及客戶名單，便應與外判公司訂定保密條約，確保雙方利益。

---

6.3 評估所需員工的種類和數目

創業人士應透過規劃公司的整體架構，來評估所需人才的類型及數目，以達致最佳的運作模式和最有效的工作流程。

6.3.1 制定公司的營運架構

創業人士需衡量公司架構上的需要及預期的工作量，聘用適當的員工，讓他們各展所長，合力經營業務。（詳情請瀏覽第2篇《市場機會》）

制定公司架構時，可考慮以下問題，從而得出基本的員工數目、級別及種類：

1. (1)　公司開業初期，業務性質主要是什麼？
   (2)　公司的運作模式（即公司的整體架構）怎樣？
   (3)　公司的工作流程（即各職位及職責的分配）怎樣？
   (4)　這些工作需要什麼人才(即員工的基本學歷、技術及工作經驗等)？
   (5)　需要多少人手才能完成？
   (6)　長工、短工、全職及兼職的比例是多少？

6.3.2 公司將來的發展需要

在計劃創業時，創業人士應已對有關業務的前景作出評估，而在衡量人力資源時，應務實地預測銷售情況及開業初期的業績，避免評估過於樂觀。

值得注意是，創業人士要考慮公司主力發展的方向，以及可能選擇的二線發展路向。在招聘人手時，盡可能選拔一些在兩種發展方向下都合適的人選，以便應付公司未來的發展和變動。

6.3.3 資金的影響

一般公司在開業初期資金都會較為短絀，這時創業人士要先考慮最根本的問題，就是新公司在財政上可聘請多少員工。

為了減低營運成本，聘用兼職員工亦不失為一個權宜之策。聘用期間可給予他們培訓，從而物色合適的人選，於將來轉聘為長期僱員，協助未來的業務發展。

6.3.4 員工的經驗及工作能力

在招聘員工前，僱主需先評估各職位的工作要求，例如主管級的職務可能包括管理及訓練下屬，從而決定所需員工所要擁有的資歷、教育水平、工作能力及經驗。此外，一個有經驗的員工，辦事能力可能勝過數個新人，僱主在招聘時宜仔細衡量公司的需要，以免浪費資源。

6.3.5 比較同行的情況

創業人士可參考同行的公司，觀察同業的工作量及人力資源狀況。若創業人士是「新手」，可考慮請教行內的「老行尊」。

6.3.6 諮詢有關行業的工會

如果創業人士對該行業所需的人力資源及相關資料（如平均薪酬水平）的認識不足，可考慮向該行業的工會查詢。部份工會更備有一些有關該行業人力資源的數字和其他資料可供參考。

6.3.7 有效地使員工增值

僱主可以透過培訓提升員工的工作能力和增加他們可從事不同工種的工作能力，此舉有助減少人手和提高成本效益。然而創業人士不應期望員工的增值培訓可於短期內見效，所以在創業初期仍需按公司需要招聘足夠員工。

6.3.8 市場上的人力供求情況

市場上某些工種的人力資源或會較為短缺，如要聘用這類員工，成本會較為高昂，創業人士可考慮以外判形式解決問題。

依據以上各項原則，創業人士可先草擬一份有關公司人力資源的大綱，在作出深入的考慮、檢討和計算後才落實執行。

---

6.4 聘請員工

在制定公司架構及列明所需員工的清單後，下一步便是進行招聘。

6.4.1 招聘程序

招聘程序基本上可分為三部分：

(1) 決定需要

僱主決定招聘的員工種類和數目後，可為每個職位編製一份職務分析表，詳列其職位、工作性質、範圍和特點。根據職務分析，制定對各職位的要求(包括學歷和經驗)、僱用條件(如工資和福利)，以及僱用形式（即長期、短期、全職和兼職等）。僱主更可擬定對各職位工作表現之期望，但宜將心比心，以實際可行為原則。

(2) 尋找人選

要尋找合適的人選有不同的方法，僱主可按公司需要和成本效益而選取合適的招聘途徑。

(3) 面試和甄選

僱主先從不同的應徵者中挑選符合基本條件者進行面試，並根據公司對該職位的要求和應徵者的質素，選拔最合適的人才。

6.4.1 招聘程序

招聘途徑大致可分兩類：私人介紹及公開招聘。

招聘途徑	成本	優點	缺點
私人介紹(包括親友及員工等)	低	招聘過程需時 較短 直接	如果被引薦的新員工無法適應公司，或表現不如理想，僱主可能礙於親友介紹的關係，未必能果斷地將該員工調職或停職。 不能有更多及更全面的選擇。
招聘廣告	報章及網上的招聘廣告是按刊登面積及個別媒體類型收費。每則廣告費用由數百元至千多元不等。	接觸層面廣	可能招來大量不合適的應徵者，影響招聘效率，沒有收效保證。
人事顧問公司	聘任成功後，會向僱主收取佣金，金額通常根據受聘僱員的月薪計算。一般由員工的一個月工資至年薪的四分之一不等，視乎工種、職級及供求而定。	所選的人才較有保證。 人事顧問公司會代為篩選求職者，省卻僱主不少時間。 一般也會保證所推薦的求職者至少替僱主服務一個月至半年，否則人事顧問公司會代為另覓人選。	成本相對高昂。
勞工處	僱主可免費利用勞工處提供的「互動就業服務」（http://www.jobs.gov.hk），只需到就近的勞工處分處，或在有關網頁內填寫網上職位招聘表格便可。	免費而且方便，尤其適合資金不多的創業人士。 不少求職者都會主動到勞工處尋找工作，故接觸面也相當廣泛。	相對來說，專業人士較少使用勞工處的有關服務。若僱主需聘請專業人士時，可能要考慮同時選用其他招聘途徑。
	僱主可免費參加青年職前綜合培訓--展翅青見計劃（https://www.yes.labour.gov.hk/Home），向學員（15至24歲、學歷在副學位或以下的離校青年人）提供實習機會。 僱主可免費參加中年再就業培訓計劃，向學員（40歲以上）提供在職培訓，並可申請培訓資助。	聘用的人選年紀較輕，可塑性較高。 培訓資助有助減輕僱用成本。	計劃學員未必具備有關的工作經驗。 計劃學員的工作經驗不多，僱主不能期望過高。 計劃學員未必具備有關的技能，僱主或需繼續提供培訓。
僱員再培訓局	轄下的「就業服務組」免費為僱主推介合適的學員。	費用全免。 學員在某些行業上已接受了一定的訓練。	目前所推介的僱員，只適合技術較低的工種。
職業訓練局	轄下各院校可提供各類的工商業技術人才培訓。僱主可免費利用院校的學生事務處把招聘廣告張貼在告示板上。	費用全免。 較易找到相關專業或專門的人才。 也適合招聘臨時僱員或兼職。	大多在學或剛畢業的員工只有技術，未有實戰經驗。 招聘效果會出現頗大的季節性差異，如臨近畢業時反應會較積極。
各大專院校	透過各院校校內職業介紹中心及網上聯合大專職業介紹系統(JIJIS)http://www.jijis.org.hk，僱主可免費招聘一些學歷較高的員工。	同上	同上

6.4.3 編寫招聘廣告

一個有效的招聘廣告，必須在有限的版面空間裏營造最大的吸引力。因此，廣告的內容務求精簡齊全，並要將資料清楚列出。

參考上例，一則招聘廣告的主要資料須包括：

• 工作地點：必須盡量清楚，至少提及區域。
• 職位：應指明級別，如「資深」或「初級」等，減少不合適者提出申請。
• 職責：概述主要的工作範圍。
• 學歷和資格要求：可就工作需要列明有關要求，但不能在性別、年齡及其他可能觸犯平等機會條例的範疇上，作出帶有歧視成分的要求，詳情可瀏覽平等機會委員會的網頁 (http://www.eoc.org.hk)，或致電2511 8211查詢。
• 聯絡方法：須提供適當的聯絡方法，但要留意會否為公司造成不便。
• 薪酬及福利：提供有關資料，可增加廣告的吸引力，並讓求職者預先對薪酬水平心中有數。不過，標明薪酬的多少可能會影響面試時的議價彈性，因此可選用較籠統的字眼，如「薪酬視乎經驗而定」。
• 工作時間：如果該職位需要輪班，或只需在某時段作兼職，宜清楚說明，提高招聘成效。

招聘廣告小貼士 一般報章的廣告以字數及版面定價，用字精簡可以省錢，但切忌含糊。 選用報章或媒體時，應考慮該報章的讀者群是否自己要物色的員工類別。發行量高不一定奏效，尤其有意聘用較專門的職位時，可考慮針對該讀者群的專門報章。例如要聘用具有財經知識的專業人士，可在那些專門報導財經新聞的報章刊登招聘廣告。 利用互聯網招聘愈來愈普遍，網上廣告是不錯的選擇。而且僱主刊登網上廣告時，也可索取已在資料庫上的履歷，增加招聘的互動性和主動性。 根據《個人資料（私隱）條例》，僱主須表明公司名稱或身分後，方才可在招聘廣告中，要求應徵者提供個人資料，並應載有聲明，例如：所收集的個人資料只作招聘用途。沒有說明僱主身分的匿名招聘廣告，只能要求應徵者與僱主聯絡。詳情可瀏覽個人資料私隱專員公署的網頁 (http://www.pcpd.org.hk/cindex.html)，或致電2827 2827查詢。

6.4.4 如何從簡歷及面試中作出甄選

不論僱主採用任何招聘渠道，最終仍要在云云應徵者中，甄別最佳人選。甄選時可參考以下幾點：

(1)	教育水平和資歷 申請人具備良好的教育背景和資歷，足可反映其潛質和才能。對於初級職員的要求可較為寬鬆，因為僱主可考慮利用校外進修及在職培訓提升他們的工作能力。
(2)	經驗 因應職級考慮所需員工的年資及經驗。如果僱主是新創業人士，對該行業經驗不足，便更需要聘用經驗豐富的員工協助。
(3)	個人條件 個人條件也是重要的考慮因素，其中包括員工的性格及處事態度等。僱主應考慮各不同職能所需要的性格和態度，例如營業員要有開朗和積極的性格，會計人員則要有耐性和較為細心。
(4)	潛質／未來動向 僱主除了要評估應徵者是否適合該職位，還要考慮他能否配合公司未來的發展，以及所提供的工作與員工本身的事業發展方向是否吻合。如員工本身希望有機會出國發展，正可配合公司日後開拓海外市場的需要。
(5)	背景 僱主亦可留意應徵者轉換工作的頻密程度、家庭背景和文化背景等，此等因素也能反映其工作態度和模式。僱主可先從簡歷中剔除不合適的應徵者，然後再邀請合適的人選進行面試。

 

6.4.5 面試的流程與評估

目的

(1)	單靠求職信及簡歷難以全面反映應徵者的表現，應包括應對技巧、儀容和語言能力等。
(2)	讓應徵者有機會進一步了解工作崗位的要求和需要，衡量自己是否適合這份工作。

總括而言，面試是勞資雙方考慮對方的過程。

一般程序

(1)	收集應徵者的資料，並按需要存留副本，如履歷、學歷證書和介紹信等。
(2)	開始時，負責人應先簡介工作內容及公司背景。
(3)	面試內容一般會針對應徵者的工作技能、專業知識、應變能力、應對技巧、處事態度和個人性格。
(4)	給予應徵者發問時間，發問的內容及態度將反映應徵者對工作的誠意。
(5)	完成初次面試，可視乎職位重要性而決定是否需要第二輪面試和篩選。
(6)	最後甄選：僱主根據履歷和面試的表現作出決定後，宜盡快與對方落實聘任，以免人才流失。

面試負責人須知 (1) 與該職位直屬上司共同面試，可更客觀及有效地選拔出最合適的人選。   (2) 僱主在招聘過程中不應收集求職者的身分證副本，直至求職者已接受聘任。   (3) 僱主所收集的資料必須與工作的性質有關。在取得僱員的同意前，僱主不應向第三者披露僱員的僱傭資料。存錄應徵者及準員工的個人資料時，須遵守個人資料及私隱政策條例的規定。詳情可向個人資料私隱專員公署查詢。 (4) 測試 (面試、筆試) 內容應採用劃一的準則，以公平方式評選人才。   (5) 利用公司常見但棘手的實際情況，例如處理顧客投訴和供應商臨時取消訂單等例子，考核應徵者的應變能力。   (6) 為了更有效評估應徵者的工作表現，以及日後與同事的共處情況，僱主可先多了解應徵者的性格和待人處事的態度，例如可於面試時談及日常生活、個人志向、興趣和對社會事務的認識等。不過，話題應盡量與工作相關。   (7) 有需要時，可向應徵者的前僱主查詢其過往的工作表現，以免聘請了不合適或不可靠的員工。   (8) 如面試時需要披露公司的敏感資料，面試負責人要先定下底線，慎防商業機密外洩。   (9) 商討薪酬時要有彈性，若公司資源許可，可根據應徵者的資歷和要求作出調整。

聘請合約內容概要 (1) 開始受僱日期及試用期。 (2) 受僱職位及工作範圍。 (3) 工作地點。如需經常出差，就要和僱員協議有關細節，包括津貼和補假。如要長期在海外或國內工作，僱員有可能需要同時向兩地繳稅，應預先協定有關稅務安排，例如是否由僱主負責。 (4) 工作時間，包括到勤守則。 (5) 工資：支付方式、日期及如何計算超時工作工資等。 (6) 福利：底薪以外的佣金、小賬、膳食津貼、交通津貼、勤工、年終花紅和雙糧等，以及有關福利的發放準則和支付形式等。 (7) 假期：病假、有薪假期及年假等，以及請假的手續。 (8) 因應工作需要，或需為員工加購勞工保險及旅遊保險。 (9) 在天氣惡劣時的工作安排。 (10) 終止合約所需的通知期。 (11) 其他福利及協議。 部分規模較大的公司會聘請律師草擬僱傭合約，但一般公司則由僱主或人事部的負責人草擬。詳細資料可參考勞工處印製的《僱傭合約樣本》，該樣本可於網頁：http://www.labour.gov.hk/tc/public/emp_cont/index.htm下載。

綜合第三章及第四章，可見招聘不同崗位有不同的處理方法。僱主必須懂得如何安排和計劃人力資源分配。以下是以一間茶餐廳為例，具體解釋有關的招聘安排：

舉例︰茶餐廳的人力資源安排 以一間約60座位，營業時間由早上7時至晚上11時的茶餐廳為例，其人力資源的安排如下︰ 職位／數量 聘用形式 招聘途徑 注意事項 廚師 2位(每更1位) 由於職位重要，多以長工形式聘用。 由於要了解廚師的經驗、出品和個人誠信等背景，一般會透過有經驗的朋友或行內顧問介紹。 面試時需測試對方的手藝和「出餐速度」，同時要評核其管理廚房及採購的經驗。 幫廚 5位(早更3位) (晚更2位) 部分可以臨時僱員形式聘請。 部分員工可經由廚師介紹聘用。在餐廳門外張貼廣告和到勞工處招聘也頗常見。 面試內容與廚師相約，要留意如果大部分廚房員工都由廚師介紹，可能做成「班底效應」，其好處是合作純熟，但亦可以令僱主難以管理駕御。 水吧 2位(每更1位) 長工及臨時工均可。 同上。 部分餐廳會訓練樓面員工兼任水吧，方便員工調配。 樓面侍應／ 外賣員 5位(早更3位)(晚更2位) 流動性較大，故多以臨時僱員形式聘請。 部分會自行到店舖「問工」，也有經員工或勞工處介紹。 應平均安排臨時僱員的工作時間，避免過分側重部分或某一更的員工，否則員工一旦離職，便難以立即安排替代。員工的服務態度、禮貌及耐性為聘任的考慮重點。 清潔及洗碗 2位(每更1位) 長工及臨時工均可。 同上。 員工以小心和勤力為首要條件。 收銀員／外賣 接單 2位(每更1位) 長工或由老闆負責。 由於涉及大量現金交收，職位相當重要，需特別留意其誠信，所以多以相熟人士介紹為主。 需測試收銀員工的誠信，若能與前僱主聯絡及查詢則更佳。 外判 例如：除蟲和宣傳公關等工作 合約。 經相熟人士介紹或透過其他刊登商業服務的媒介（例如：黃頁）。 需注意承辦外判工作的公司之規模及目前客戶名單，有助了解公司的能力和可靠程度。

---

6.5 員工管理

6.5.1 管理架構

不論公司規模大小，除非只有老闆一人，否則都有人事管理的需要。有些小型公司的老闆對此不以為然，但其實有效的人事管理能避免公司員工的職務分配含糊，削弱工作效率及公司整體生產力，是公司良好發展的開端。因此，在公司成立時制定健全的管理架構，對公司的長遠發展是十分重要的。

公司的架構主要指其運作流程（包括對內及對外）、各部門的工作範圍及各職位的權責分配。僱主有責任向員工解釋這個架構藍圖，以促進部門間和職員間的相互配合和團隊精神。

(1)	員工與員工之間的合作 首要是確立各員工的職務和權責分配，讓他們各展所長。身為老闆應為公司樹立榜樣，將焦點放在表現和業績上，要求員工互相合作，並鼓勵和諧的工作氣氛。這樣做有助提高工作效率，避免員工間明爭暗鬥等複雜的人事關係。 假如員工出現不和，身為管理人員便要從中調解，但注意要對事不對人，幫理不幫親，這樣才能服眾以及建立威信。
(2)	僱主與員工的合作 創業初期公司的規模通常較小，僱主與員工的關係會較為密切，勞資關係可能會直接影響整間公司的工作氣氛，所以勞資雙方的溝通是相當重要。溝通應該是雙向的，老闆在指示員工之餘，也要讓下屬有向管理層表達意見的空間，這種做法既可提高公司的透明度，也有助改進公司的制度。 至於溝通渠道，除了員工會議，僱主也可以利用非正式的場合，如午飯閒談和公司旅行等，促進雙方的了解和關係。 另外，僱主如果事無大小都跟進處理，其工作量必定過重，所以在雙方互信的基礎下，將權力下放才為上策。對有責任心又可靠的員工，不妨多給機會，讓他更投入工作，增加對公司的歸屬感。因為僱員的原動力不單來自薪酬，工作上的成功感和滿足感也相當重要。

6.5.2 員工訓練

訓練員工主要是為了提升他們的工作能力、質素和熱誠。訓練可分兩方面，就是「入職培訓」及「在職培訓」。

(1) 入職培訓讓新僱員了解公司的政策和運作程序，熟習工作環境及自身職務。

(2) 在職訓練

先要了解員工對工作的認識程度，以便分配合適的職務。在提供在職訓練時，須緊記給予員工清晰的指示。在督導的過程中，可向員工提出問題，確定他們已能掌握有關的工作程序及方法，避免誤會和減少錯誤。

如有需要，除了公司內部的培訓，還可鼓勵員工參加坊間舉辦的相關課程，此等課程尤其適合一些需要專業技術或資格的工種。員工不斷提升自己，緊貼業界的新趨勢，既可引進新思維，也能提升公司的競爭力。

有關在職培訓的資料，可向以下機構查詢：

• 香港生產力促進局課程查詢　 (https://www.hkpc.org/zh-HK/hkpc-academy/latest-training-programmes)
• 職業訓練局　(http://www.vtc.edu.hk/)
• 香港管理專業協會　(http://www.hkma.org.hk)

香港各大專上學院均有定時舉辦不同的培訓課程，有興趣者可瀏覽各院校的網頁。

6.5.3 賞罰制度

公平公開的賞罰制度，是管理員工的重要環節。僱主一般會利用調整薪酬、獎金和福利等作為賞罰手法。過於寬鬆的制度形同虛設，過於嚴苛卻又容易引致勞資關係惡劣，兩者對公司發展都有不良影響。

事實上，一般機構都以表現為原則作為薪酬制度的基準。值得注意是標準要清楚、可行和公平，創業人士可向有關人事顧問諮詢意見。

僱主除了可以用金錢獎勵員工，還可以舉辦一些文娛康樂活動，例如公司旅行，在輕鬆的氣氛下，讓大家多點溝通，有助建立團隊精神。在職訓練也是福利的一種。員工培訓除了給予員工自我增值的機會，同時亦可提高其工作能力，可謂一舉兩得。

遇到工作表現未如理想的員工，管理人員應先尋找問題所在和根源，並向員工指出問題及解決方案，給予他們學習和改善的機會。若有屢勸不改者，就可能要作出警告及處分，包括扣除獎金、調職，甚至開除職務。

若最終決定要解僱員工，僱主須按照合約，給予解僱通知期或代通知金。通知期長短是根據雙方的合約協定，但不可少於七天 ; 代通知金則相等於通知期內僱員可賺取的工資，在試用期的首月內解僱員工則不受此限制。至於僱員如欲離職，同樣要遵守以上規定。

在某些情況下，僱主可即時解僱員工而無須預先通知或給予代通知金，包括僱員故意不服從僱主合法合理的命令或行為不當等，祇有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才適用。即時解僱是嚴重的紀律處分，僱主不應輕率引用，以免影響公司士氣。

6.5.4 勞資糾紛

面對各種勞資糾紛或有關僱傭合約及勞工法例的問題時，僱主和員工往往因為本身對有關法律不甚了解，加上雙方的立場不同，可能引起一些不必要的衝突。

勞資雙方其實可以在有關問題上尋求勞工處的幫助。勞工處的勞資關係科專責就勞資關係及雙方在《僱傭條例》、《最低工資條例》規定下的權利和義務，提供諮詢及調停服務。

若僱主和僱員需要終止僱傭合約，並欲查詢有關雙方的責任和權利等問題，可聯絡勞工處勞資關係科，或致電查詢熱線27171771 (此熱線由「1823」接聽)。

勞工處亦定期出版一系列刊物及專題的參考小冊子，詳情請瀏覽有關網頁：http://www.labour.gov.hk/tc/public/index.htm。

6.5.5 重要的資產

不少老闆只將員工當作生意的支出部分，每當生意遇到波折時就馬上想到減薪及裁員。其實，從另一個角度來看，一群有經驗和有歸屬感的員工對公司來說是一項重要的資產，這資產將為公司帶來長遠的利益。減薪和裁員將會對公司的士氣帶來嚴重的打擊，而且當生意恢復增長時要重新招聘及培訓員工亦會相當費時。除非到了危急關頭，或對生意前景極不看好時，否則應先考慮其他開源節流的途徑。即使有需要在薪金上作出調整，亦可考慮與員工研究不同節流方法的可能性。對員工保持透明度，可令公司上下一心，共同渡過難關。

---

6.6 基本僱傭保障

勞工法例 香港有一系列保障勞工權益的法例，僱主應予以尊重及切實執行，建立良好的勞資關係。 僱員在《僱傭條例》下可享有的保障包括： 假期︰休息日、法定假日和有薪年假等。 工資︰僱主有責任在工資期滿七天內支付工資、扣薪的限制等。 其他︰例如疾病津貼、生育保障等。 終止僱傭合約：若僱員符合有關規定，僱主須給予僱員通知期或代通知金、遣散費或長期服務金等。 有關投購保險和職業安全的責任 僱主必須選擇合法的保險公司為僱員投保，並且不能在僱員的薪資上扣除。保險金額視乎不同行業、工作性質及僱員本人收入而定，確保僱員可以在因工傷亡或患上職業病時獲得補償。此外，僱主也有責任提供安全及健康的工作環境。 僱傭與外判關係的差別 公司以合約形式把工作外判，雙方並非僱傭關係，所以公司無須負擔外判公司員工的僱傭保障及福利，包括僱員的受僱權益、保險和強積金等。 有關勞工事宜，創業人士可瀏覽勞工處的網頁(http://www.labour.gov.hk/tc/legislat/content.htm)，或直接向勞工處查詢(電話：2717 1771)。

強積金 現時，不論全職或兼職僱員、與及自僱人士（包括獨資公司的東主及合夥業務合夥人），均須參加強積金計劃，已參加認可豁免的職業退休計劃者及其他指定類別人士除外。 凡在一份僱傭合約下受僱滿 60 日或以上，僱員便受強積金法例保障。僱主須選取註冊強積金計劃，並在每段供款期內，將僱主及僱員供款部分（僱員部分將從僱員薪金中扣除），向有關計劃供款。 《強積金條例》又規定，月入 7,100 元以上的在職人士的強積金供款為收入之 5%，而僱主及僱員的強制性供款額上限，各為每月港幣 1,500 元，或每年 18,000 元；有關供款可用作扣除利得稅（上限不超過僱員總薪酬的 15% ）。若月入低於 7,100 元，僱主須按僱員入息5%向註冊強積金計劃作強制性供款，而僱員則毋需承擔任何供款。 創業人士 (即僱主) 即使自己月薪不足 7,100 元，仍要向註冊的強積金代理商辦理登記手續，並且每年向其申報入息。 詳情可瀏覽強積金管理局網頁（http://www.mpfa.org.hk/tch/main/index.jsp），或致電 2918 0102 查詢。

稅務 在僱傭方面，僱主須每年向稅務局申報僱員的實際薪酬，並填寫「僱主填報的薪酬及長俸報稅表」，但毋須為外判公司的員工報稅。 詳情可瀏覽稅務局網頁（http://www.ird.gov.hk），或致電187 8088查詢。

---

6.7 常見問題

問：	本人準備開設一間家居雜貨店，想找家中的菲傭在下午到店鋪幫手，這樣做可以嗎？
答：	海外家庭傭工的工作只限於家務範圍，僱主不能要求外傭協助打理僱主的生意，否則將觸犯香港法例第115章<<入境條例>>的規定。
問：	如果員工的自身工作表現優異，但是和同事之間的關係差劣，僱主應該怎辦？
答：	僱主應先了解該員工和其他同事不和的原因，視乎問題的嚴重性跟進事態發展，向理虧的一方提出你的關注，並作出警告。若屢勸無效而且問題相當嚴重，便應馬上採取行動，必要時唯有壯士斷臂，以免影響團隊合作精神。
問：	本人的餐廳近月生意大旺，請問可否要求員工暫時每星期工作七天，並以薪代假，直至旺期完結為止？
答：	根據《僱傭條例》，僱員每七天可享有不少於一天休息日。另外，法例亦規定，僱主不得以款項代替發放法定假日。根據法例規定，如需要員工在休息日或法定假日工作，便應為員工另定休息日及安排另定假日。僱主並可考慮加聘臨時員工去應付近期的生意，而非單靠增加原有員工的工作量。
問：	本人是一家香港公司的東主，生產廠房設於內地。我聘用了一位營業代理，他並沒有和本公司簽訂任何僱傭合約，而他的工作只是在港接單後送往內地廠房生產。請問本人要為這位營業代理作強積金供款嗎？
答：	這名營業代理既無僱傭合約，也並非公司員工，表面上他屬於獨立承包人，所以是自僱人士，應該由他自己負責強積金供款，公司不需負責。 要判斷這位營業代理的身份究竟是公司僱員還是所謂的承包人，必須進一步考究其他資料，包括計算報酬的方法（按接單數量計或月薪）、執行工作的自由度（如是否須受上司的監管）等因素。愈受公司監管的員工，雙方就愈有可能被裁定存有僱傭關係。因此，以上內容只供參考，詳情可參考勞工處的指引。

 

 

香港特別行政區政府和網上策略控股有限公司無須為本文件的內容負責，亦不會就該等內容的準確或完整性作出申述，並且明確聲明對於因本文件或信賴本文件的全部或部分內容而引起的任何損失，不須負任何法律責任。如對本文件的任何方面或對應採取的行動有疑問，應徵詢律師、銀行經理、專業會計師或其他專業顧問的意見。

 

本文件版權屬香港特別行政區政府工業貿易署所有。
未經同意，不得複製全部或部分內容，唯作非牟利用途及在複製本上適當地註明資料出自本文件者除外。